Jak wspominano w poprzednim artykule „Rzeźnika polskiego” na zaangażowanie pracowników i możliwość budowania bezpiecznego środowiska pracy wpływa to, jak czują się pracownicy. Jednym z ważnych aspektów jest atmosfera pracy oraz kontakty z bezpośrednim przełożonym.
Każda organizacja to wiele zatrudnionych osób na różnych stanowiskach wykonujących różna prace. Naturalnym jest grupowanie pracowników w mniejsze zespoły – np. brygady czy działy, które tworzą strukturę wieloszczeblową. Każda grupa w sensie formalnym czy nieformalnym ma swojego przełożonego, kogoś kto nimi dowodzi, przewodzi i pośredniczy w kontaktach z innymi komórkami. Czasem jest to ktoś, kto awansował z pracowników, a czasem jest to ktoś zatrudniony specjalnie w tym celu.
Kierowanie ludźmi może mieć dwa wymiary – jeden zadaniowy, drugi nastawiony na ludzi. Zazwyczaj uważa się, że kierownik to ta osoba, która przede wszystkim dba o to by ludzie zrobili dobrze to co mają zrobić, często budzi lęk (choćby dlatego, że dzieli pieniędzmi – np. premią), zmusza do posłuszeństwa. Jej autorytet jest formalny – czyli ludzie słuchają się jej, bo jest przełożonym – ma władzę nadaną przez wyższego przełożonego. Źródłem władzy jest dla niego system kar i nagród. Forma komunikacji jaką preferuje to wydawanie poleceń, nakazów i zakazów. Zazwyczaj nie oczekuje od podwładnych inicjatywy, zaangażowania. Oczekuje wykonania poleceń w dokładnie taki sposób w jaki polecił. U takiego kierownika zmiany i odstępstwa od ustalonych sposobów postępowania wywołują lęk związany z zagrożeniem stratą – boi się, że zmiany mogą coś mu odebrać. Z takimi przekonaniami traktuje podwładnych jak narzędzia, a nie partnerów, a przez to boi się im oddelegować część swojej władzy i odpowiedzialności. Taki kierownik pielęgnuje też przekonanie, że nikt nie zrobi tak dobrze jak on, gdyż boi się utarty twarzy poprzez pomyłkę lub popełniony błąd. Boi się, że taka porażka podważy jego autorytet i odbierze mu część władzy. Taki kierownik mocno jest zależny od docenienia przez swojego przełożonego, potrzebuje wzmocnień zewnętrznych – tego, że jego praca zostanie dostrzeżona i najlepiej jeszcze uhonorowana. Jest bardzo mocno nastawiony na realizację zadań, nie koniecznie celów. Często nie potrafi podejść elastycznie jeśli zadanie można by zamienić na inne, które lepiej służyłoby realizacji celu. Zazwyczaj mówi o sobie, a nie o zespole.
Zadaniem kierownika jest sprawne organizowanie pracy własnej i całego zespołu, nierzadko szybkie podejmowanie decyzji, kontrola pracy i produktywności, zarządzanie oraz planowanie zadań podwładnych. Jego zachowanie wpływa nie tylko na to, w jaki sposób przebiegać będzie praca, lecz także na działanie całej firmy. Dlatego tak ważne jest posiadanie pewnego zestawu właściwości, dzięki którym wykonywanie tych zadań w dobry i rzetelny sposób będzie w pełni możliwe. Idealną sytuacją jest taka, w której jedna osoba łączy w sobie cechy kierownika i lidera.
Lider to inaczej przywódca, przy czym przywództwo wiąże się zaakceptowaniem osoby lidera przez jego zespół. Lider bardzo chętnie dzieli się odpowiedzialnością. Motywuje ludzi do działania i dba o nich jak o zespół oraz o każdego oddzielnie. Lider potrafi znaleźć zadania możliwe do realizacji przez poszczególnych pracowników w obrębie swojego zespołu lub organizacji. Jest zorientowany na przyszłość i swoich ludzi, kiedy kierownik raczej będzie preferował wymiany pracowników tak by znaleźć tych idealnych. Poprzez swoje zaangażowanie w realizowane cele budzi zainteresowanie swoich pracowników, którzy podążają za nim, gdyż lider wskazuje im drogę i daje im przyzwolenie do porażki, tak by wyciągnęli z niej naukę i wnioski na przyszłość, pomaga im w tym. Sam też przyznaje się do porażki, ponieważ nie boi się, że wpłynie to negatywnie na postrzeganie go w zespole. Lider zmiany postrzega jako szansę na coś lepszego, nie obawia się ich. Zazwyczaj mówi o zespole, a jeśli mówi o sobie, to jako o członku zespołu. Lider ma autorytet, ludzie szanują go i za nim podążają. Motywuje ludzi do działania poprzez pokazanie im perspektywy korzyści dla siebie i organizacji, nie mówi w kategorii porażek i ryzyk – co też powoduje, że jego komunikaty są pozytywne. Lider myśli strategicznie – widzi cele, nie zawsze drogę, stale szuka możliwości rozwoju, doskonalenia i lepszych dróg do realizacji postawionych celów. Przez to wszystko łatwo motywuje ludzi do działania używając właściwych argumentów za podjęciem działań.
Porównanie umiejętności lidera i managera pokazano w tabeli 1.
Zadaniem osoby kierującej pracownikami (lidera) jest dbanie o wysoki poziom dyscypliny wewnętrznej u członków swojego zespołu, bo wtedy będą samodzielnie i bez nadzoru wykonywały swoje obowiązki. Tym samym od osoby za nich odpowiedzialnej również wymagana jest samodzielność w wykonywaniu zadań i podejmowaniu decyzji oraz wysoka samodyscyplina. Trudno bowiem zarządzać grupą ludzi, kiedy lider sam ma problemy ze zmuszeniem się do wykonywania zadań. Niezwykle ważna cecha lidera to asertywność, która nie kończy się tylko na sztuce mówienia „nie”. Komunikacyjnie ważne jest by jasno przedstawiać swoje stanowisko, nie obawiać się wyrażania własnego zdania, ale z drugiej strony powinien pamiętać, że inne osoby również mają prawo do posiadania własnej opinii i odmiennych potrzeb. Osoba, która zarządza zespołem, musi umieć także krytykować, jeżeli to konieczne, jednak należy pamiętać, że krytyka powinna dotyczyć sposobu pracy lub wykonywania zadań, a nie samego podwładnego.
Lider powinien być empatyczny i rozumieć problemy, z jakimi przychodzą do niego pracownicy. Nadmierna empatia może bardziej przeszkadzać niż pomagać, szczególnie jeżeli podwładni zaczną ją wykorzystywać. Jednak dzięki empatii lider jest w stanie poznać mocne i słabe strony członków zespołu, a tym samym może znaleźć sposób na sprawne nimi zarządzanie. Z kolei patrząc na to z drugiej strony, pracownicy, których przełożony jest empatyczny, lepiej oceniają atmosferę w pracy, czują większą identyfikację z firmą i mogą stać się bardziej lojalni.
Zespół nie będzie działał w pełni sprawnie, jeżeli między jego członkami będą miały miejsce konflikty. Dlatego też ważną cechą dobrego lidera jest umiejętność łagodzenia sporów, rozwiązywania problemów, a tym samym budowania dobrej atmosfery w firmie.
Niemalże podstawową cechą, którą powinien posiadać każdy lider, jest przestrzeganie zasad etyki zawodowej. Osoba zarządzająca zespołem powinna stanowić przykład odpowiedniej postawy zawodowej i osobowej. Etyczne zachowanie oraz transparentność podejmowanych działań może okazać się pomocna, wtedy gdy lider będzie musiał zdyscyplinować podwładnego. Konstruktywna, zgodna z prawdą informacja zwrotna może pomóc zażegnać większe konflikty, ale też powoduje, że strony lepiej rozumieją swoje wzajemne oczekiwania.
Ideałem jest gdy lider zna swoją wartość, ma świadomość tego, ile potrafi i na jakim stanowisku się znajduje. Wtedy lider nie obawia się konkurencji ze strony podwładnych, tylko pomaga użyć mocnych i słabych stron sobie i swoim pracownikom by osiągać sukcesy zawodowe.
Na kierowniku ciąży duża odpowiedzialność, nic więc w tym dziwnego, że jego odporność na stres musi być zdecydowanie wyższa od przeciętnej. Wiąże się to również z posiadaniem silnej psychiki i dobrej kondycji psychofizycznej. Odpowiedzialność może być naprawdę męcząca, jednak dobry kierownik musi potrafić się zregenerować i przetrzymać wiele sytuacji wręcz krytycznych. Musi być opanowany, ponieważ jeżeli spanikuje, to samo zrobi cały zespół, a wtedy w trudnych momentach niełatwo będzie o mobilizację.
Lider, który pasjonuje się tym, co robi i przekazuje tę pasję współpracownikom, ma łatwiej w kontaktach z zespołem. Dzięki temu podwładni będą czuli, że pracują z człowiekiem zaangażowanym, który wkłada w wykonywanie swoich zadań całe serce. Pracowitość jest istotna, jednak jeżeli kierownik będzie zniechęcony, trudno wymagać entuzjazmu i pełnego zaangażowania u jego podwładnych. Na rysunku 1 pokazano cechy lidera.
Nie wspomniano powyżej, ale lider przede wszystkim musi mieć szacunek do swoich podwładnych, widzieć w nich partnerów do pracy, być wobec nich „fair”. Rzetelna informacja zwrotna (feedback) pomaga pracownikowi zrozumieć czego się od niego oczekuje, jakie są kryteria oceny i na jakie wsparcie może liczyć. Dzięki temu pracownik nie ma obaw by przyjść i powiedzieć o trudnościach w działaniu, zgłosić odstępstwa od przebiegu procesu, bo wie, że nie będzie ukarany, a lider pomoże mu rozwiązać problem z korzyścią dla wszystkich zainteresowanych stron. Takie transparentne współpracowanie z ludźmi pomaga w budowaniu kultury odpowiedzialności, co stanowi dobry krok w stronę kultury bezpieczeństwa żywności.
dr inż. Katarzyna Godlewska